Tilbage til forsiden. Kontakt information for Peter Kofoed Kontakt side Peter Kofoed

Procesarbejde i Afdelinger

Se video, hvor jeg fortæller om psykisk arbejdsmiljø: http://maxmee.com/afspil?sid=95592

Se udtalelser fra kunder, i højre rubrik forneden.

 

Efter at have arbejdet med afdelinger og personalegrupper i 20 år, er det blevet meget tydeligt for mig, at der er 2 ting som er meget afgørende for effektiviteten og trivsel i en personalegruppe. At arbejdet er ordentligt koordineret og at relationerne/kommunikationen fungere. Ofte er det nemmest at fokusere  på koordineringen først. Det er ofte den fælles koordineringen og og de overordnede strukture der styre arbejdsprocesserne, som glemmes eller forringes ved travlhed og i forandringsprocesser. Er der ikke ordentlig fælles koordinering og prioritering, overlades unødvendigt meget af overblikket til den enkelte. Samtidig med at der går meget effektivitet tabt ved  ikke at have de rette overordnede styrende funktioner på plads.

En af min styrker er min optrænede evne til at fornemme hvor i samarbejdet, blokeringerne ligger. Hvor energien i i en arbejdsgruppe i flyder hensigtsmæssigt. Her er også forskellige metoder til at finde ud af hvilke samarbejds-pipelines, der er vigtige at arbejde med.

I 1997 blev jeg inviteret ind i Center for stress og trivsel, som i mange år var førende indefor stress og trivsel i Danmark. Her var jeg en del af et meget kreativt og frugtbart miljø med masser af intern og ekstern undervisning og sparring. I disse år fik jeg en stor viden og et stærkt teoretisk fundament, som blev lagt ovenpå min praktiske erfaring med at arbejde med mennesker og menneskelige processer.

Sammen udviklede vi forskellige metoder til at at arbejde med stress og trivsel i organisationer, afdelinger og grupper. Vi udviklede og arbejdede med IGLO modellen, som beskriver de forskellige niveauer i en organisation: Indvid, gruppe, ledelse og selve organisationsniveauet. Modellen kan bruges til mange ting, men en vigtig ting er, at årsagen til et problem ofte ikke ligger på sammen niveau som det niveau, problemet optræder på. Ofte er det også vigtigt at finde frem til hvilket niveau, der har handlekompetencen til at forandre problemet. Modellen kan også bruges til at afdække, hvad man gøre på forskellige niveauer i organisationen/afdelingen. Hvad skal/kan medarbejderne gøre for at situationen ændrer sig. Hvad skal/kan lederen gøre for at situaitionen ændrer sig. Ud fra denne forståelselse af de forskellige lag i en organisation eller afdeling, kan der sættes en meget præcis og direkte dialog igang. Ofte kombineres det med de 5-R-ord, som er en model til at undersøge, om der er klarhed omkring rammer, retning, roller, regler (aftaler) og relationer i en afdeling. En godt undersøgelses- og procesværktøj. 

Efterhånden er jeg begyndt at kombinere disse værktøjer med en systemisk forståelse og del-elementer fra et systemisk værktøj som AI (Appreciative Inquiry). Der kan også bruges spørgevinkler fra LØFT og Martimeo-tankegangen. Her er tankegangen at skabe fremadrettet foandring ved at fokusere på det, der fungerer, eller ved at skabe nye positive billeder. Dette kan have en stor kraft, men kan i sig selv også være en begrænsning. Arbejder men kun med disse positive metoder, er det min erfaring, at man kan glide hen over vigtige problemstillinger, der skal italesættes. Men kombinerer vi metoderne med hinanden, kan vi både skabe fremadrettet fokus, samtidig med, at der bliver arbejdet med de vigtige problemstillinger.

Oftest arbejder jeg med afdelinger og personalegrupper. Jeg har dog i enkelte tilfælde arbejdet med hele organisationer. Indimellem arbejder jeg også med samarbejdet mellem forskellige afdelinger.

De senste processer jeg har kørt udfra denne metode, har været i Teateret Republique, Brøndby hjemmepleje, RD afdelingen i Grundfos. Alle med stor succes.